劳务差遣的合法方法有哪些？
依据《中华人民共和国劳作合同法》第62条、第67条《中华人民共和国劳作合同法施行法令》的相关规则，“再差遣”、“内部差遣”和非全日制招用为法令所制止。之所以制止这三种方法的劳务差遣，在于它们不利于维护作为弱者的劳作者。
首要，就再差遣行为所发生的联系而言，劳作者、用工单位之间不存在任何方法的劳作联系，劳作者之所以为用工单位供给劳务，其意图是为了实行他与用人单位之间的劳作合同责任。依照劳务差遣联系的法结构，因为用工单位的位置不同于用人单位的这一雇主位置，虽然其能够在必定的规模内分配、运用、办理被差遣的劳作者，但没有权力再处置其与被差遣的劳作者之间的权力。制止再差遣行为既契合合同相对性的根本法理，又能够有用避免因此而引起的法令联系紊乱，使劳作者免于被用工单位不合理地压榨。
其次，内部差遣行为是企业躲避法令的行为，其意图在于使资方免于承当劳作法所规则的责任。为了建立法令威望，保证《劳作合同法》的有用施行并维护劳作者合法权益，该行为当然应为法令所制止。再次，非全日制用工是一种过度灵敏的劳作联系，若用人单位以非全日制用工招用劳作者，则其工作安定性以及相关权力难以实现。为保证被差遣者的合法权益，法令当然应制止用人单位以非全日制用工方法招用劳作者。
最终，就劳务差遣能够使用的工作岗位规模而言，我国法令权简略概括地规则只需劳作者从事的工作岗位契合“三性”要求即可，并没有像日本等许多国家劳作立法相同对劳务差遣适用的职业规模进行明确规则。
